Consiste en la presentación efectuada por un trabajador a fin de formalizar un reclamo laboral ( diferencias salariales, despido etc. )contra su empleador y para que en la audiencia solicitada se trate de conciliar los intereses de las partes.

¿Para quién es ?

Trabajador

¿Quién lo puede realizar ?

Trabajador / Organización gremial /Apoderado (el patrocinio letrado no es necesario)

¿Qué necesito para hacer el trámite?

Concurrir personalmente, con documento de identidad y fotocopia del mismo para agregar al expediente. En su caso con recibo de haberes y correspondencia telegráfica. Suministrar datos del empleador (nombre, domicilio,etc). Si la presentación la realiza abogado o entidad gremial, la misma deberá formalizarse por escrito y con detalle de los hechos denunciados.

¿Cuanto demoro en hacerlo?

El tiempo dependerá de la cantidad circunstancial de personas en el sector de la presentación.

¿Cuanto demoro en obtenerlo?

Fijada la audiencia, el tiempo necesario a fin de acercar a las partes, pudiendo fijarse nueva/s audiencia/s. Concluida la conciliación, si las partes llegaron a un acuerdo, el Delegado Regional podrá homologarlo si del mismo resulta una justa composición de intereses.

¿Cómo recibo el resultado o producto del tramite ?

Habiendo alcanzado las partes un acuerdo, el Delegado Regional deberá dictar el pertinente acto administrativo Homologando el acuerdo o procediendo a su Registro, el que será notificado a las partes por medio de Cédula o personalmente. Si las partes convinieron pagos, éstos se realizarán por medio de una cuenta personalizada que se abrirá al efecto en el Banco de la Provincia de Buenos Aires, cuyo recibo de cobro se retira de la Delegación Regional previa acreditación del depósito efectuado por el empleador.

¿Cuánto cuesta?

Es gratuito.

¿Dónde lo puedo hacer?

En cada una de las Delegaciones Regionales del Ministerio de Trabajo, de acuerdo a la Jurisdicción de las mismas conforme el domicilio del lugar de trabajo.

Horario de atención

El Horario de atención es de 08:00 hs. a 14:00 hs.

Horario y/o dias y/o periodos de menor concurrencia

No se puede consignar

Canal de relación: ampliacion de Información, seguimiento y reclamo

Dirección de Relaciones Laborales y Delegaciones Regionales. Ver página WEB: www.trabajo.gba.gov.ar

Tramites relacionados

Derivación a asistencia gratuita al trabajador, para que en el supuesto de no conciliar en la audiencia requerida se le ofrezca al trabajador el servicio de patrocinio jurídico a fin de iniciar si corresponde las acciones judiciales ante los Tribunales de Trabajo.

Organismo responsable

Ministerio de Trabajo – Dirección de Relaciones Laborales – Delegaciones Regionales (ver listado en www.trabajo.gba.gov.ar)

Si una de las partes desea demandar a la otra en asuntos laborales está obligada a solicitar previamente una audiencia de conciliación en el SECLO.

Sólo podrá recurrir a la justicia una vez agotada esta etapa. Este carácter previo y obligatorio no significa que necesariamente se deba llegar a un acuerdo, sino que es indispensable pasar por el intento de conciliación para iniciar una demanda judicial.

Los usuarios de este servicio son los trabajadores (o ex-trabajadores) y empleadores. En caso de fallecimiento sus descendientes, cónyuges o ascendientes (derechohabientes). El trámite lo pueden realizar ellos mismos o a través de un apoderado.

Pueden acceder al SECLO los trabajadores y empleadores cuya empresa tenga domicilio legal o constituido en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

Documentación requerida

Formularios de inicio.

Documento de identidad (ORIGINAL).

Se acepta Documento Nacional de Identidad; Libreta Cívica, Libreta de Enrolamiento y Cédula Nacional de Identidad si figura en ella el número de DNI.

Ante extravío y/o robo, se permite el inicio de la gestión con la presentación de la constancia de inicio del trámite ante el Registro Nacional de las Personas o la denuncia policial.

Poder: si se presenta el apoderado del trabajador.

Se acepta Minuta acta poder, expedida por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo; Poder otorgado ante escribano público; y Carta poder certificada ante autoridad policial.

Nota de autorización, si el apoderado envía a un tercero a presentar el trámite.

Esta documentación se verifica en la Mesa de Informes, del SECLO.

Costos

Para el trabajador: es gratuito.

Para el empleador:

Si obtiene un acuerdo homologado abona, en concepto de honorarios del conciliador, la suma de:

-por un trabajador $ 225

-por dos trabajadores $ 281,25

-por tres trabajadores $ 337,50

Si el reclamo concluye sin acuerdo, o si se llega a un acuerdo que después no se homologa, no abona nada.

Multas

En caso de ausencia no justificada a la audiencia de conciliación fijada, se deberá abonar una multa:

En caso de ausencia a una audiencia: $225.

En caso de ausencia a dos audiencias: $450.
SERVICIO DE ACUERDOS ESPONTÁNEOS

Consiste en la revisión y dictado de una resolución fundada sobre los acuerdos entre partes (trabajadores y empleadores) que correspondan a la competencia de la Justicia Nacional del Trabajo.

Las partes podrán llevar su acuerdo al SECLO para que una autoridad competente analice y evalúe si cumple con todos los requisitos legales. Si esto sucede, el SECLO los homologa.

Esto brinda tranquilidad a las partes involucradas al limitar futuros reclamos ante la justicia. Además, al trabajador se le explica el alcance del convenio que suscribe, pudiendo percibir el dinero, en los casos que corresponda, en forma rápida.

Los usuarios de este servicio son los trabajadores (o ex trabajadores) y empleadores. En caso de fallecimiento sus descendentes, cónyuges o ascendientes (derechohabientes). El trámite lo pueden realizar ellos mismos o través de un apoderado.

Pueden acceder al SECLO los trabajadores y empleadores cuya empresa tenga domicilio legal o constituido en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires..

Documentación requerida

· Texto del acuerdo alcanzado por triplicado, por cada trabajador.

· Actas de ratificación completadas en tres copias por cada trabajador, sin firmar.

· Formulario de inicio de trámite, un sólo ejemplar por cada trabajador.

· Boleta de arancel paga.
La boleta deberá abonarse en cualquier sucursal del Banco Nación.

· Si concurre el abogado apoderado, poder de quien firma por la empresa. Si concurre el representante de la empresa (presidente/gerente/director, etc.) estatuto y acta de designación de autoridades, debidamente certificados.

· Si el trabajador es patrocinado por un abogado, deberá presentar la Credencial. Si es patrocinado por un representante gremial, éste deberá acreditar su condición, presentando: Nómina de autoridades de la asociación sindical; nota de autorización firmada por el secretario general del gremio, en la que se autoriza a representar al trabajador (todo debidamente certificado). Deberá presentar también la expresa conformidad a esa representación por parte del trabajador.

· Documento de identidad de todas las partes involucradas en el acuerdo (ORIGINALES).

Se acepta Documento Nacional de Identidad; Libreta Cívica, Libreta de Enrolamiento y Cédula Nacional de Identidad si figura en ella el número de DNI.
Ante extravío y/o robo, se permite el inicio de la gestión con la presentación de la constancia de inicio del trámite ante el Registro Nacional de las Personas o la denuncia policial.

Esta documentación se verifica en la Mesa de Informes, del SECLO.

En el supuesto que falte la acreditación de personería, el trámite será recibido a condición de que se entregue la documentación faltante en un lapso de 48 horas.

Asimismo, las partes deberán presentarse, como condición necesaria para la celebración de la audiencia de ratificación del acuerdo, con los documentos de identidad, y los abogados, con credencial identificatoria.

Costos

· Para el trabajador: es gratuito.

· Para el empleador: abona $40 por cada trabajador.
SERVICIO DE CONCILIACIÓN LABORAL OPTATIVO

Consiste en la revisión y, de corresponder, la homologación de los acuerdos entre trabajadores y empleadores a los que se haya arribado en los Servicios de Conciliación Laboral Optativos que se encuentren habilitados por negociación colectiva.

Aquellas partes cuya actividad laboral pertenezca a una rama de actividad en la que exista un Servicio de Conciliación Laboral Optativo, pueden optar entre realizar su proceso de conciliación en dicho servicio o hacerlo en el SECLO.

Actualmente sólo se encuentra habilitado el Servicio de Conciliación Laboral para Comercio y Servicios (SECOSE).

Información según www.trabajo.gov.ar

El constante aumento en el número de  Sujetos de Derecho Internacional en su rol de Empleadores, propicia la creación de una nueva ciencia jurídica.

Por el Dr. Gerardo Guillermo Kühn

La atención que merecen las relaciones laborales entre empleadores y dependientes constituyó en su oportunidad una rama del derecho que se desprendió muy pronto del derecho civil, logrando independencia legislativa y doctrinaria. En ese orden de ideas podemos inferir que dada la cada vez más frecuente intervención de elementos multinacionales en esa relación entre empleador y empleado, se ha visto imperativa la aplicación de los principios generales del Derecho Internacional Privado para solucionar las diferentes problemáticas propias de aquella relación jurídica. De esta forma, si bien actualmente el Derecho Laboral Internacional es una rama del Derecho Internacional Privado, en un futuro cercano podrá adquirir entidad de ciencia autónoma, con metodología propia.

En este sentido, la doctrina anota que las empresas transnacionales presentan dos frentes en sus relaciones con los países en donde desarrollan su actividad. De un lado un aspecto positivo, puesto que estas empresas utilizan su acceso a los mercados internacionales de bienes, servicios y capitales, así como su acceso a la tecnología, en una forma que contribuye a integrar la economía mundial. La empresa internacional, al producir donde los costos son bajos y vender donde el precio es alto, al tomar prestado capital allí donde es más barato e invertirlo donde es más productivo, al difundir la técnica más avanzada a través de su exportación de un país a todos los territorios en los que opera, actúa como un sustituto de mercados imperfectos, repartiendo de manera eficaz los productos y factores en el mundo.

La internacionalización de la industria y del comercio en estas etapas ya avanzadas de la Revolución industrial y la consiguiente internacionalización de las actividades propias de las empresas mercantiles modernas son un desafío al monopolio legal y político de un solo Estado en materia laboral. En las relaciones y en el Derecho Internacional moderno, se han creado nuevos problemas de antagonismo y de ajuste, por una parte, entre los Estados soberanos, y por otra parte, la internacionalización de las actividades empresariales y de los intereses económicos. Todo esto generando la necesidad de crear foros internacionales en donde se trate la problemática laboral no solo en términos de la existencia de las fuentes de trabajo, sino en cuanto a la protección del ser humano que pone su capacidad laboral a disposición y beneficio de otro sujeto pero siendo este un elemento ajeno en cuanto a la jurisdicción que recae sobre él.

El Derecho Internacional se encuentra plagado de unas poderosas “personas”, a saber, estas empresas transnacionales, que han desarrollado la internacionalización de los intereses económicos. No hay duda que las grandes empresas económicas privadas operan actualmente en un clima legal y político del todo diferente. Las enormes compañías modernas, con ramificaciones internacionales, ya no son instrumento de un empresario individual que las formó e hizo crecer. Son gigantescos organismos impersonales administrados por funcionarios ejecutivos con sueldos elevadísimos los cuales se parecen más en muchos aspectos a los actuales funcionarios gubernamentales de cierta edad que a los empresarios individuales de ayer. Por lo demás, hay un alto intercambio entre los altos niveles del gobierno y de las empresas.

Pero, ciertamente la existencia de las empresas transnacionales tiene un lado positivo, el incremento de la inversión directa a los Estados con pequeñas economías, generando fuentes de trabajos directos e indirectos y acrecentando el aparato productivo de estos países. Un reflejo de esto lo representa la situación de las empresas transnacionales en América Latina, que ha sido retratada por el Sistema Económico Latinoamericano (SELA), institución que describe la historia de las negociaciones y confrontaciones entre empresas transnacionales, empresas estatales y gran capital privado nacional en el diseñado de la estructura del poder económico internacional.

Ya se ha analizado desde varios puntos de vista el impacto de lo que significó la división del trabajo en el comienzo de la revolución industrial y la apropiación por parte de los empresarios de los “medios de producción”. De esto se desprende la certeza de lo impredecible de los efectos que pudieran sobrevenir considerando que actualmente el trabajo se dividió internacionalmente y los medios de producción les pertenecen a sociedades impersonales de actuación transnacional. De ahí lo que sostenemos acerca de la certeza de lo que se avecina en cuanto al desarrollo del Derecho Laboral internacional como ciencia jurídica autónoma

S. 93.598 CAUSA 26.862/2007 – “Verdaguer Ricardo Anibal c/ IMPSAT Fiber Networks Inc. y otro s/ despido” – CNTRAB – SALA IV – 17/09/2008

Aplicación de los artículos 1215 y 1216 del C.C. R.A.

Excepciones. Competencia territorial. Contrato de trabajo celebrado en EEUU y cumplido en territorio argentino. Cláusula por la cual se prorroga la competencia a favor de los tribunales de Delaware. Impugnación de la cláusula por el demandante.

En el caso el actor celebró un contrato de trabajo con una empresa domiciliada en Delaware, EEUU, estableciendo allí las condiciones contractuales. Del mismo modo estipularon que las interpretaciones del acuerdo firmado estarían sujetas a la ley de Delaware. Y finalmente establecieron que resultarían competentes los tribunales de Delaware.

En materia de contratos celebrados en el extranjero, la C.S.J.N. tiene dicho mediante reiterada jurisprudencia que en ausencia de tratado las cuestiones deben dirimirse  sobre la base de las normas de jurisdicción internacional cuando fueren de fuente interna. A saber, los arts. 1215 y 1216 del Código Civil que abren la jurisdicción de los jueces argentinos cuando el domicilio o residencia del deudor estuviere en la República Argentina o, concurrentemente, cuando el contrato de que se trate debe tener su cumplimiento en ella. Como regla general, cuando se trata de normas de jurisdicción internacional en materia contractual, la voluntad del legislador consiste en dar certeza a una pluralidad de foros concurrentes, a fin de asegurar el derecho de las partes a acceder a la justicia. Por ello, en ausencia de solución convencional específica, cualquier lugar de cumplimiento de las obligaciones contractuales en la República Argentina justifica la apertura de la jurisdicción internacional de los jueces argentinos, conforme lo dispuesto por el citado art. 1215 del Código Civil.

Al celebrarse el contrato de trabajo entre el actor y una empresa extranjera, las partes estipularon la prórroga de la competencia a favor de los tribunales de Delaware (EEUU), cláusula que es impugnada por el accionante. A fin de examinar la validez de esa cláusula no corresponde recurrir al art. 19 de la ley 18.345 (que se refiere exclusivamente a la jurisdicción territorial interna) sino al art. 1° del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación, que a diferencia del anterior, contiene una norma de jurisdicción internacional. Este último precepto sólo admite la cláusula de prórroga en asuntos “exclusivamente patrimoniales” lo que determina su inoponibilidad en el caso toda vez que el demandante alega la existencia de un contrato de trabajo, el cual, aunque suscite una controversia de índole objetivamente internacional en los términos del citado art. 1° del CPCCN, no puede calificarse como litigio “exclusivamente patrimonial”, pues el trabajo es insusceptible de esta valoración puramente patrimonial. Cabe estar, entonces, a las reglas generales de los arts. 1215 y 1216 del Código Civil, que conducen a admitir la competencia de los tribunales argentinos, más allá del derecho que en definitiva corresponda aplicar al litigio.

Agente Causal: debe existir un agente causal en el ambiente o especiales condiciones de trabajo, potencialmente lesivos para la salud. Pueden ser físicos, químicos, biológicos o generadores de sobrecarga física para el trabajador expuesto.

Exposición: es condición “sine qua non” demostrar que como consecuencia del contacto entre el trabajador y el agente o particular condición de trabajo se posibilita la gestación de un daño a la salud. Los criterios de demostración pueden ser:

Cualitativos: consiste en establecer, de acuerdo a los conocimientos médicos vigentes, una lista taxativa de ocupaciones con riesgo de exposición, y la declaración del afectado o de sus representantes de estar desempeñando esa ocupación o haberlo hecho.

Cuantitativos: se refiere a las disposiciones existentes en cuanto a los valores límites o concentraciones máximas permisibles para cada uno de los agentes incorporados a la lista. Este criterio es de suma Importancia porque permite instrumentar programas de vigilancia, determinar niveles de tolerancia y precisar los grupos de personas que deben ser objeto de este monitoreo. Los exámenes periódicos y las mediciones específicas del medio se incorporan como los medios idóneos para la prevención.

Enfermedad: debe existir una enfermedad o un daño al organismo claramente delimitados en sus aspectos clínicos, de laboratorios, de estudios por imágenes, terapéuticos y anátomo-patológicos que provenga de la exposición del trabajador a los agentes o condiciones de ex posición ya señalados.

Nexo de causalidad: debe demostrarse con pruebas científicas (clínicas, experimentales o estadísticas) que existe un vínculo inexcusable entre la enfermedad y la presencia en el trabajo de los agentes o condiciones delineados precedentemente.

No es necesario que la patología haya originado ya una incapacidad. El concepto actual es que el derecho a tutelar es la salud del trabajador y la ley 24.557 apunta a la prevención más que al resarcimiento económico del daño generado.

Inclusión en la lista oficial: la restricción en el número de enfermedades profesionales de aquellas que cumplen con determinadas condiciones garantiza el otorgamiento automático de las prestaciones para los que aparecen en la lista, disminuyendo la incidencia de litigios y facilitando el manejo médico administrativo de los casos.

Debido a que las condiciones laborales y los agentes nocivos constituyen variables que se van modificando conforme evolucionan las circunstancias del mundo laboral, existe un Comité Consultivo Permanente que analiza si una nueva enfermedad amerita o no su incorporación al listado.

Por voluntad del Empleador:

1. EL DESPIDO

Por voluntad del Trabajador:

1. DESPIDO INDIRECTO
2. RENUNCIA
3. ABANDONO DEL TRABAJO
   

Por mutua voluntadde las partes:

1. FIN DE CONTRATO
2. ACUERDO

Por causas ajenas a la voluntad de las partes:

1. FALTA DE TRABAJO
2. FUERZA MAYOR
3. QUIEBRA O CONCURSO
4. MUERTE DEL EMPLEADOR
5. MUERTE DEL TRABAJADOR
6. INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR
7. INHABILIDAD DEL TRABAJADOR
8. JUBILACION

Accidentes de Trabajo

Se considera accidente de trabajo todo hecho súbito y violento que ocurra por o durante el trabajo, como así también los ocurridos en el tránsito entre el domicilio del trabajador y el lugar del trabajo, siempre y cuando el trayecto no se modifique o altere por causas ajenas al trabajo.
Se consideran enfermedades profesionales a aquéllas que se producen como consecuencia de la realización de sus tareas laborales.

En el sitio de la Superintendencia de Riesgos de Trabajo (SRT) están explicados todos los pasos a seguir en caso de accidente laboral.

Sistema de Riesgos de Trabajo

Es uno de los componentes del Sistema de Seguridad Social. Tiene como objetivo reducir la siniestralidad en el trabajo a través de la prevención de riesgos en la actividad laboral y reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales.
Es obligatorio para todos los empleadores afiliarse a una Aseguradora de Riesgos de Trabajo (ART) o acreditar los requisitos para autoasegurarse ante la Superintendencia de Seguros de la Nación.

Prestaciones

El Sistema de Riesgos de Trabajo brinda dos tipos de prestaciones:

• Prestaciones en dinero: de pago mensual, asignaciones familiares, contribuciones al sistema de seguridad social, indemnización de pago único y renta periódica.

• Prestaciones en servicios: asistencia médica y farmacéutica, prótesis y ortopedia, rehabilitación y servicio funerario.
Las prestaciones por parte de las ART se financian con una cuota mensual a cargo del empleador. Cada ART fija su régimen de alícuotas en función del cual se calcula el valor de la cuota mensual.

Derechos y Obligaciones

El empleador está obligado por Ley a contratar una Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) o a autoasegurarse para cubrir a todos sus empleados en caso de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.
Infórmese sobre los derechos del trabajador y las obligaciones del empleador y las aseguradoras en la Superintendencia de Riesgos de Trabajo (SRT).

Consejos de Prevención

Todos los días se producen miles de accidentes laborales, la mayoría evitables. Conocer los riesgos de la empresa y cumplir con las normas de seguridad es la mejor manera de prevenirlos.
La Superintendencia de Riesgos de Trabajo (SRT) informa sobre todos los elementos a tener en cuenta para la prevención de accidentes de trabajo.
¿Qué hacer en caso de accidente y/o enfermedad laboral?

El trabajador no necesitará de abogados o gestores en ninguna instancia, ya que todos los trámites y procedimientos son de carácter administrativo y totalmente gratuitos.

Infórmese sobre todos los trámites necesarios en caso de accidente y/o enfermedad laboral en la Superintendencia de Riesgos de Trabajo (SRT).

Denuncias

¿Cuándo denunciar?

Trabajadores:
Si el empleador:

• no está afiliado a ninguna ART;

• no cumple con las normas de seguridad e higiene en el trabajo;

• no brinda los elementos de seguridad personal necesarios para realizar un trabajo.
Si la ART:

• demora en autorizar prácticas terapéuticas, en brindar efectivamente la prestación o la realización de interconsultas indicadas por la comisión médica;

• dispone la internación en centros asistenciales de menor complejidad a la adecuada;

• incumple con los pasos para fijar incapacidad o con un dictamen que indica prestaciones en especie;

• no notifica a los derechohabientes de los antecedentes a presentar en la ART;

• no notifica el alta;

• no paga la prestación dineraria a los derechohabientes en caso de accidente mortal;

• no paga la prestación dineraria pertinente, lo hace fuera de término o sin los intereses que en este último caso corresponden;

• no paga una prestación por incapacidad laboral temporaria dentro del mes de revocada el alta por la comisión médica;

• no realiza los exámenes médicos obligatorios;

• no reintegra gastos por prestaciones en especie no brindadas; por servicio de sepelio o los viáticos del damnificado para la concurrencia a la comisión médica o para asistir al

tratamiento indicado por el médico tratante de la ART;

• paga prestaciones de menor monto que el estimado por el trabajador;

• rechaza tomar a su cargo un accidente de trabajo.

Si las comisiones médicas:

• emiten dictámenes poco precisos;

• registran demoras en la emisión de dictámenes.

Empleadores:
En caso de divergencias con la ART por:

• rescisión del contrato;

• baja de contrato por falta de trabajadores o cese de actividad;

• modificaciones en la alícuota pactada;

• falta de notificación sobre cambios de alícuota;

• reintegros no pagados.

Por dificultades con:

• alta del contrato;

• cambio de ART.

Art. 241. —Formas y modalidades.

Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.

Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente.

Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.

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Si bien el principio general es la contratación “por tiempo indeterminado”, existen formas de contratación excepcionales que se regulan mediante la suscripción de un contrato, siempre por escrito, que no contempla período de prueba. Estos contratos solo pueden ser los siguientes:

A plazo fijo.

De temporada.

Eventual.

De equipo.

A tiempo parcial.

De aprendizaje.

La mutua voluntad, tanto de inicio de la relación laboral como su finalización está manifestada al momento de suscripción del contrato. La ruptura del vínculo laboral por fin del contrato no genera efectos indemnizatorios, salvo que se lo hubiera pactado en el propio contrato.

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Dice el Art. 244 LCT:

Art. 244. —Abandono del trabajo.

El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.

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