¿Qué es el despido?
Es la extinción del vinculo laboral producida por voluntad del empresario, ya sea en forma injustificada, o “despido sin causa” (lo que obliga a la indemnización prevista en la LCT), o bien ante un incumplimiento grave y culpable del trabajador (lo que exime al empleador de indemnizar).

Para el segundo caso es imprescindible que la situación que hubiera generado el despido tenga tal entidad que tornara imposible la continuación del vínculo laboral. De esto último se desprende que, por ejemplo, no es suficiente motivo de despido el hecho de haber llegado tarde al puesto de trabajo en alguna que otra ocasión, pero sí las faltas reiteradas, injustificadas, que hubieran sido ya sancionadas por el empleador oportunamente.
¿Cómo debe realizarse un despido?
El despido se concreta mediante una notificación fehaciente (telegrama o carta documento), e individualizada. Además se deben indicar las causas del mismo y la fecha desde la que tendrá efectos.
¿Qué incumplimientos pueden dar lugar a un “despido con causa”?

• La indisciplina o desobediencia. Es una causa que se presta a una gran ambigüedad y amplitud en su determinación. En todo caso, se atenderá a su grado de desobediencia o indisciplina.

• Las ofensas verbales o físicas al empresario, al resto de trabajadores o a los familiares que convivan con él. Se sanciona el hecho en sí y no los efectos que produzcan. No es posible despedir a ningún trabajador por sus opiniones políticas o ideológicas. Es posible que los intereses de empresario y trabajador se hallen, con frecuencia, enfrentados, pero nunca se podrá esgrimir como motivo de despido comentarios que entren en el campo ideológico.

• La transgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza. Esta causa de despido es utilizada por los empresarios para efectuar despidos que no entran en el resto de los tipos merecedores de tal sanción. Es difícil de particularizar, pero es frecuente que en este tipo se englobe el robo de dinero o materiales de trabajo. Importa y mucho reseñar que lo auténticamente relevante no es la cantidad o el perjuicio causado con el robo o sustracción, sino el hecho en sí -por ejemplo el robo- que da lugar a la perdida de confianza. Otros casos que suelen hacer uso de este tipo son el incumplimiento del deber de secreto cuando está el trabajador sometido a una cláusula contractual de este tipo, hablar continuamente por el teléfono de la empresa por cuestiones particulares, quedarte dormido en horas de trabajo, etc.

Muy a menudo el empresario hace uso de estas situaciones para pretender desvirtuar por ejemplo, una supuesta baja de rendimiento por enfermedad o incapacidad temporal. Este es el caso del trabajador que, en situación de ausencia por enfermedad, realiza otros trabajos regulares, o actividades deportivas, etc. Estamos en materia laboral y, por lo tanto, será en todo caso una cuestión de prueba, pero se debe tener en cuenta que en casi todos los casos ser{a el empleador el que deba probar, y que la duda siempre favorece al trabajador. Por lo tanto el empleador deberá tener absoluta certeza de las situaciones que lo obliguen a romper el vínculo laboral en forma justificada.

• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento en el trabajo. No nos equivoquemos, no se trata de que el trabajador no rinda, sino que de forma voluntaria baje su rendimiento. Se exigirá una actuación culposa e injustificada.

• La embriaguez habitual o la toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. Por lo tanto, lo importante es que repercuta en el trabajo en forma negativa, sin que el empleador pueda inmiscuirse en lo que es la vida privada del trabajador.

¿Qué puede hacer un trabajador ante un despido?
Si el despido es “sin causa”, el empleador solo tiene la obligación de indemnizar de acuerdo a lo que diga la Ley de Contrato de Trabajo, y los convenios, si existieren. De esta forma al trabajador solo le resta cobrar en tiempo y forma y retirar los certificados correspondientes, verificando la correcta imputación de sus aportes previsionales. Por irregularidades en la liquidación de los rubros indemnizatorios, queda abierto el reclamo judicial e instancias conciliatorias.

En cambio si el despido es “con justa causa”, al trabajador le quedan dos caminos: Por un lado, consentir al motivo de despido sin tener nada que reclamar; y por otro lado entablar una demanda, que contempla una etapa previa de conciliación (en Cap. Fed., SECLO; y en Prov. Bs. As. en la Audiencia del Art 25 de la Ley 11653 o bien en Audiencia de Mediación ante el Min. de Trabajo), con el fin de que se prueben las causales de despido a la vista del Juez para que éste confirme si las mismas tienen la suficiente entidad para extinguir el vínculo laboral, caso contrario, habrá que indemnizar como si fuera un despido “sin causa”.
¿Qué es un acto de conciliación?

Un acto que se celebra ante un mediador letrado, y habilitado a tal efecto entre un representante de la empresa y el trabajador, ambos con su respectivo letrado patrocinante, para llegar a un acuerdo que satisfaga a ambas partes, evitando la instancia judicial. De arribar a una cuerdo, este se lo debe homologar judicialmente. Caso contrario queda expedita la vía judicial.

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